Ngày nay, chúng ta đang ở trong một môi trường làm việc quy tụ nhiều lứa tuổi khác nhau. Sự cách biệt về lứa tuổi hình thành nên những định kiến khó xóa nhòa của thế hệ này về thế hệ kia, vì thế mà đặt ra không ít khó khăn khi làm việc.
Không khó để nghe các bạn trẻ nói về người sếp có thâm niên làm việc là khô khan, cứng nhắc. Còn gen Z thì hay bị gán cho những nhận định làm việc tùy hứng, thiếu quy củ.
Trước thực trạng này, các công ty lớn trên thế giới đã và đang triển khai chương trình reverse mentorship (cố vấn ngược). Thay vì theo đuổi quan niệm chỉ có những người lớn tuổi, dày dặn kinh nghiệm mới có thể chỉ dạy cho các nhân sự trẻ. Reverse mentorship tạo cơ hội để tất cả các thế hệ đều được lắng nghe và tôn trọng, cùng nhau trao đổi để học hỏi những điểm hay ho, những thế mạnh nổi trội từ mỗi bên.
Reverse mentorship là gì?
Cố vấn ngược là hoạt động các nhân viên cấp dưới cố vấn cho các lãnh đạo, quản lý, để cấp trên có thể trau dồi kỹ năng, kiến thức mới và đôi bên cùng gia tăng sự thấu hiểu lẫn nhau. Theo mô hình truyền thống, người cố vấn (mentor) phải có thâm niên và kinh nghiệm cao hơn người được họ hướng dẫn. Tuy nhiên, cố vấn ngược nhấn mạnh tới việc bất kỳ ai cũng có điểm gì đó để chúng ta học hỏi.
Đặc biệt, trong môi trường làm việc, điểm mạnh của thế hệ này có thể hỗ trợ, bổ sung cho điểm yếu của thế hệ kia. Những nhân sự trẻ đem đến góc nhìn mới mẻ và sáng tạo, trong khi ban quản lý lại có kiến thức sâu sắc về tổ chức và hoạch định chiến lược
Bên cạnh đó, các nhân viên cấp dưới làm cố vấn cũng được khuyến khích có hoàn cảnh khác biệt so với cấp trên của họ. Đó có thể là về bối cảnh gia đình, văn hóa vùng miền, tôn giáo… Việc này nhằm mục đích giúp tiếng nói của những nhóm thiểu số mạnh mẽ hơn và những vấn đề rất riêng của họ cũng được lắng nghe và giải quyết.
Vì vậy, cố vấn ngược trao quyền và khuyến khích lên tiếng để mọi người hiểu nhau hơn, giúp thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập trong văn hóa công ty. Đồng thời mang lại cho mỗi cá nhân nhiều cơ hội phát triển hơn khi vừa được học hỏi, đa dạng hóa các kỹ năng vừa phát huy ưu điểm vốn có của riêng mình.
Lúc nào chúng ta nên áp dụng reverse mentorship?
Vào năm 1990, cựu Giám đốc điều hành của General Electric, Jack Welch, được ghi nhận là người đã phát minh ra khái niệm cố vấn ngược. Ông nhận ra sự thiếu hụt kỹ năng công nghệ của mình và lứa lãnh đạo cùng tuổi, máy tính cá nhân và internet là những khái niệm xa lạ đối với họ.
Vì vậy, ông đã yêu cầu 500 giám đốc điều hành cấp cao của mình tìm người cố vấn là những nhân viên dưới 25 tuổi. Sau đó, sắp xếp các cuộc họp cùng nhau để họ có thể thảo luận và chia sẻ ý tưởng về cách phát triển công ty trong một kỷ nguyên mới nhiều biến đổi.
Hiện nay, việc cố vấn ngược không chỉ dừng lại ở việc chia sẻ kiến thức về công nghệ; mà còn được dùng để giải quyết các vấn đề về thúc đẩy đa dạng, công bằng và hòa nhập văn hóa, giữ chân người lao động hay nâng cao tính sáng tạo trong công việc.
Vào năm 2014, PwC, một trong bốn công ty kiểm toán hàng đầu thế giới, đã triển khai chương trình cố vấn ngược như một phần trong nỗ lực hướng tới sự đa dạng và hòa nhập. Chương trình hiện có 122 Millennials cố vấn cho 200 đối tác và giám đốc trên toàn thế giới.
Người cố vấn ngược có thể là thành viên của nhóm thiểu số (chẳng hạn LGBTQ+). Họ sẽ trao đổi về thách thức mình gặp phải mà những người xung quanh không nhận thức được, hoặc nói về xung đột nội bộ khiến công việc của họ trở nên khó khăn. Điều này giúp cung cấp thông tin và đưa ra góc nhìn đa chiều, khiến các lãnh đạo cấp cao hiểu cách nhân sự vận hành trong công ty hơn và đưa ra những thay đổi phù hợp trong tổ chức.
Một ví dụ khác từ giám đốc điều hành của BNY Mellon's Pershing đã nhận cố vấn của một nhân viên cấp dưới về phương tiện truyền thông xã hội, một thứ mà trước đó anh chưa bao giờ sử dụng trong cuộc sống làm việc của mình.
Bây giờ, anh trở thành một trong những người năng nổ nhất trên mạng xã hội nội bộ của công ty, anh cực kỳ nhiệt tình tương tác và trao đổi với nhân viên. Anh cũng đẩy mạnh sự hiện diện trên nền tảng LinkedIn và tích cực quảng bá cho công ty, điều chưa từng có tiền lệ trước khi tham gia vào chương trình cố vấn ngược.
Tuy nhiên, vẫn tồn tại những trở ngại nhất định khiến cố vấn ngược không được lựa chọn triển khai ở các công ty. Theo Thomas Koulopoulos và Dan Keldsen, tác giả cuốn sách " Hiệu ứng Gen Z: Sáu lực lượng định hình tương lai của doanh nghiệp", trong số 600 công ty tham gia khảo sát của Tập đoàn Delphi, chỉ có 14% áp dụng chương trình cố vấn ngược, mặc dù 51% trong số đó có đội ngũ lao động đa thế hệ.
Nguyên do đằng sau khiến cố vấn ngược vẫn chưa được áp dụng rộng rãi hơn tới từ phía cấp trên là:
- Chưa nhận thức được hết lợi ích.
- Đã có hoạt động cố vấn ngang hàng.
- Chịu áp lực lớn từ các nhiệm vụ cấp cao, dẫn tới thiếu thời gian.
- Bị sự tự tôn lấn át, sợ mình bị đánh giá kém hiểu biết.
Mặt khác, những người trẻ tuổi tham gia cũng cảm thấy bị áp lực khi phải cố vấn cho sếp, họ vẫn có những ngại ngần và e dè nhất định.
Áp dụng reverse mentorship như thế nào?
Theo hướng dẫn từ Together platform một nền tảng hỗ trợ hoạt động cố vấn từng hợp tác với nhiều công ty lớn như Coca-Cola, Heineken, 7-Eleven… đã đề xuất triển khai một chương trình cố vấn ngược theo 5 bước.
1. Xác định mục tiêu
Xác định mục tiêu lớn của công ty và liên kết chúng với kết quả mong muốn đạt được thông qua chương trình cố vấn ngược. Sau khi xác định rõ mục tiêu hãy có thêm một vài gạch đầu dòng bổ trợ đi dần vào chi tiết hơn như kết quả mong muốn cụ thể, cách thức để đo lường…
2. Điền thông tin chi tiết
Sau khi phác thảo những kỳ vọng của chương trình cố vấn ngược, hãy xác định chi tiết về cách chương trình sẽ hoạt động. Bao gồm các chi tiết như:
- Ai sẽ tham gia?
- Quy trình đăng ký và ghép cặp cố vấn sẽ diễn ra như thế nào?
- Thời gian cố vấn kéo dài trong bao lâu?
- Sự cam kết cần thiết từ người tham gia là gì?
- Cách thức theo dõi và giám sát tiến trình của chương trình?
3. Thu hút người tham gia
Khi đã lên được khung chương trình chi tiết, bước kế tiếp là tuyển chọn người tham gia. Người cố vấn nên là những nhân viên sẵn sàng chia sẻ kiến thức, góc nhìn của mình với người khác. Và người được cố vấn nên là những nhà lãnh đạo cởi mở, sẵn sàng học hỏi, không ngại thừa nhận những gì mình không biết.
Để thu hút sự quan tâm của mọi người, hãy làm nổi bật lợi ích mà chương trình mang lại cho cả người cố vấn và người được cố vấn. Bên cạnh đó, công ty có thể cân nhắc việc tạo thêm các phúc lợi đi kèm để nhiều người muốn tham gia hơn, chẳng hạn như tăng số ngày nghỉ phép có lương, có một khoản tiền thưởng nho nhỏ hoặc quà hiện vật sau khi hoàn thành chương trình…
4. Ghép nối
Đây là bước rất quan trọng bởi sự kết đôi không phù hợp là nguyên nhân chính khiến hoạt động cố vấn ngược thất bại trong các tổ chức. Cần xem xét kỹ thế mạnh và lĩnh vực mong muốn cải thiện của người tham gia, hai người được ghép nối nên có những năng lực bổ trợ được cho nhau, đồng thời có những nét đặc điểm tính cách hòa hợp và một vài sở thích chung.
5. Khởi động và theo dõi
Cuối cùng, sau khi chương trình được thiết lập, hãy theo dõi tiến độ, thực hiện những thay đổi cần thiết và đánh giá tác động của hoạt động cố vấn ngược. Kết quả có thể được xem xét khách quan thông qua các mẫu khảo sát, trao đổi hoặc phỏng vấn nhóm. Đặc biệt lưu ý đo lường những tiêu chí quan trọng sau: sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ thăng tiến, xếp hạng hiệu suất làm việc…
Kết
Reverse mentorship đúng như tên gọi đã đặt ra một góc nhìn, một cách thức đi ngược lại với lẽ thường, khiến cho mỗi thế hệ có cơ hội nhìn nhận lại những định kiến vốn có của mình. Những vấn đề chưa bao giờ chỉ nằm ở riêng một phía đối tượng nhân lực nào, mà là vấn đề chung tất cả cần tháo gỡ.
Giữ những thành kiến đâu có dễ chịu, vậy sao không thử bước qua những khoảng cách về thế hệ với reverse mentorship. Dần cởi mở để thấu hiểu và học hỏi lẫn nhau, biết đâu mối quan hệ chốn công sở sẽ thoải mái hơn để tất cả cùng làm việc với nhau thêm hiệu quả.