Có một câu hỏi mình luôn nhận được từ các bạn mới đi làm: “Làm sao để sếp của em đánh giá cao những gì em làm?”
Hãy dùng tư duy ngược và đặt lại câu hỏi: “Sếp đang nhìn nhận giá trị của nhân viên như thế nào?”
Sau 7 năm quản lý nhóm từ vài người đến vài chục người, từ công ty khởi nghiệp đến tập đoàn, mình nhận ra một điều: Giá trị thực sự của nhân viên không nằm ở số giờ ngồi văn phòng, không phải số lượng công việc hoàn thành, mà là khả năng họ giải quyết vấn đề.
Bỏ qua tính chất chuyên môn, mọi người đi làm đều đang phải giải quyết một vấn đề nào đó, với 2 giai đoạn:
- Xác định đúng vấn đề cần giải quyết
- Giải quyết vấn đề (cá nhân, hoặc theo nhóm)
Từ cơ sở này, mình phân loại nhân viên thành 5 nhóm giá trị khác nhau.
1. Nhóm thực hiện theo hướng dẫn chi tiết
Mình có một bạn trong nhóm, tạm gọi là Minh. Mỗi lần giao việc cho Minh, mình phải viết danh sách từng bước. Ví dụ, khi nhờ bạn chuẩn bị cho một buổi họp quan trọng:
- Đặt phòng họp lớn tầng 3 trước 2 ngày
- Gửi email thư mời đến những người tham dự buổi họp, kèm agenda
- In 5 bản tài liệu
- Cài đặt, kiểm tra máy chiếu và âm thanh trước 10 phút
Nếu mình quên ghi “kiểm tra máy lạnh”, thì kiểu gì khi vào họp mọi người cũng sẽ phải ngồi chờ cho phòng lạnh hơn tí rồi mới bắt đầu được. Minh không lười, càng chắc chắn là không ghét ai, chỉ là bạn chưa phát triển được tư duy “nghĩ thêm một bước”.
Nhóm này thường là nhân viên mới hoặc những người quen với môi trường làm việc một cách máy móc. Họ cần thời gian và không gian an toàn để phát triển.
2. Nhóm giải quyết được vấn đề khi được chỉ định
Đây là nhóm chiếm đa số trong mọi tổ chức. Mình chỉ cần nói: “Em lo giúp anh tổ chức sự kiện công ty tháng sau nhé”, họ sẽ tự biết cần làm gì. Họ có thể hỏi vài câu để làm rõ, nhưng về cơ bản họ tự xoay xở được từ đầu đến cuối.
Điểm mạnh của nhóm này: Tin cậy được, giao là xong.
Điểm hạn chế: Họ chỉ nhìn thấy và giải quyết vấn đề được giao. Ví dụ, khi được giao tổ chức sự kiện nhưng chỉ có 30% khách mời đến, nhóm này sẽ nghĩ: “Lần sau mình gửi thư mời sớm hơn, nhắc nhở nhiều hơn”. Họ không tự đặt câu hỏi quan trọng hơn: "Phải chăng khách hàng không còn hứng thú với kiểu sự kiện truyền thống? Có nên chuyển sang hình thức online hoặc workshop nhỏ?”
3. Nhóm tự phát hiện và giải quyết vấn đề
Đây là nhóm không chờ phân công công việc. Họ có thói quen quan sát cách đội nhóm vận hành và tự đặt câu hỏi: “Phần nào đang gây lãng phí thời gian, hoặc tạo gánh nặng không cần thiết cho tổ chức?”
Ví dụ, một nhân viên thiết kế nhận ra nhóm liên tục phải xin lại các tài nguyên thương hiệu như logo, font, màu sắc từ nhiều nguồn khác nhau. Người này chủ động tổng hợp và chuẩn hóa toàn bộ vào một thư mục dùng chung, sau đó gắn đường dẫn vào các ứng dụng làm việc chung như Figma và Notion để mọi người dễ truy cập. Kết quả là nhóm tiết kiệm được hàng chục phút mỗi ngày, giảm thiểu sự phụ thuộc và sai sót trong thiết kế.
Đặc điểm của nhóm này: nhạy bén với những bất hợp lý nhỏ nhưng lặp đi lặp lại, và sẵn sàng hành động sớm để cải thiện hiệu quả làm việc mà không cần yêu cầu từ cấp trên.
Mình cũng thích làm việc với nhóm này nhất.
4. Nhóm xây dựng hệ thống bền vững
Nếu nhóm 3 giải quyết vấn đề, thì nhóm 4 đảm bảo vấn đề không bao giờ quay lại.
Khi phát hiện quy trình đón nhân viên mới còn nhiều lỗ hổng (người mới vào không biết phải làm gì, ai là người hỗ trợ, công cụ nào cần cài đặt), họ không dừng lại ở việc xử lý một trường hợp cụ thể. Họ sẽ thiết kế lại toàn bộ hành trình:
- Xây dựng danh sách kiểm tra cho 30-60-90 ngày
- Chỉ định người đồng hành cho từng nhân viên mới
- Tạo video hướng dẫn các công cụ nội bộ
- Thiết lập quy trình phản hồi để cải tiến liên tục
Theo cách này dù có 10 hay 100 người mới gia nhập, trải nghiệm đều được đảm bảo ở mức tốt nhất. Nhóm này có tư duy dài hạn, chú trọng tính nhất quán, làm một lần cho nhiều người dùng được, ưu tiên tính chuẩn hóa.
5. Nhóm dẫn dắt hướng đi
Nhóm này như những viên ngọc vừa hiếm lại vừa quý. Họ không chỉ nhìn thấy vấn đề hiện tại mà còn dự đoán được vấn đề tương lai.
Để đưa ra được ví dụ tình huống cụ thể, dễ hiểu thì hơi khó. Nhưng chắc hẳn bạn có thể nhận biết được những người ở nhóm này thường thuộc cấp điều hành (C-levels) hoặc Founder công ty.
Hoặc có thể ngay bây giờ, bạn cũng thuộc nhóm này nếu đang “tự dẫn dắt bản thân” hiệu quả.
Quay lại với khía cạnh công việc, thì những người có tầm nhìn chiến lược thường kết nối được các điểm tưởng chừng không liên quan và vẽ ra bức tranh tương lai. Họ cực kỳ nhạy bén và dự đoán được các cơ hội “kiếm tiền”.
Sự thật về lương thưởng và cơ hội
Nhiều bạn nghĩ rằng lương phụ thuộc vào thâm niên, hay bằng cấp. Thực tế không hẳn vậy.
Tuy mình không có nhiều kinh nghiệm trong việc quyết định lương nên bao nhiêu (khi so sánh với thị trường), nhưng mình là người đưa ra nhận định “trả như vậy có đáng không”, và đây là cách mình nhìn nhận:
- Nhóm 1-2: Được trả cho thời gian và nỗ lực
- Nhóm 3: Được trả cho kỹ năng giải quyết vấn đề
- Nhóm 4-5: Được trả cho tác động và tầm nhìn
Trong đội của mình, có người có 3 năm kinh nghiệm nhưng lương gấp đôi người 7 năm, cũng là vì họ khác nhóm.
Về cơ hội thăng tiến cũng vậy. Mình chưa bao giờ đề bạt ai từ nhóm 1-2 lên làm trưởng nhóm. Đơn giản là vì bên cạnh năng lực thực thi, người dẫn dắt còn cần phải có khả năng nhìn xa hơn danh sách công việc hàng ngày.
Vậy làm sao mình đánh giá nhân viên thuộc nhóm nào?
1. Qua cách họ báo cáo
- Nhóm 1-2: “Em đã hoàn thành công việc A, B, C như anh yêu cầu.”
- Nhóm 3-4: “Em đã đạt được kết quả X, và phát hiện thêm cơ hội Y.”
- Nhóm 5: “Dựa trên xu hướng hiện tại, em đề xuất mình nên điều chỉnh chiến lược theo hướng…”
2. Qua loại câu hỏi họ đặt ra
- Nhóm 1: “Em cần làm gì tiếp theo ạ?”
- Nhóm 2-3: “Anh có thể làm rõ kết quả mong đợi không?”
- Nhóm 4-5: “Nếu mình tiếp cận theo góc độ khác thì sao?”
3. Qua cách họ xử lý trở ngại
- Nhóm dưới: Báo cáo vấn đề và chờ hướng dẫn
- Nhóm giữa: Đề xuất 2-3 giải pháp và xin ý kiến
- Nhóm trên: Thử nghiệm giải pháp và chia sẻ bài học
Đây chỉ là các dấu hiệu nhận biết. Tiền đề vẫn phải là tạo ra kết quả tốt trước đã, vì kinh doanh nói chuyện bằng kết quả.
Ở các bài tiếp theo, mình sẽ bóc tách các vấn đề sau: Tại sao đa số mắc kẹt ở tầng dưới? Làm sao để dịch chuyển lên nhóm trên? Lời khuyên từ góc độ của người quản lý là gì?