1. Glass Ceiling là gì?
Thuật ngữ glass ceiling (“trần kính”) mô tả rào cản vô hình ngăn phụ nữ và những nhóm thiểu số trong xã hội đạt tới các vị trí lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp, mặc dù họ có năng lực, kinh nghiệm và hiệu suất tương đương với nam giới. Rào cản này không dựa trên luật pháp hay điều lệ rõ ràng, mà nằm ở chính sách nội bộ, tiêu chuẩn đánh giá, và định kiến văn hóa.
Thuật ngữ glass ceiling được ghi nhận lần đầu năm 1978, khi Marilyn Loden - một nhà tư vấn quản trị - sử dụng tại hội thảo Women’s Exposition ở New York để mô tả “hệ thống thăng tiến được thiết kế cho nam giới và bởi nam giới”. Loden cho rằng, dù phụ nữ đạt tiêu chuẩn năng lực và hiệu suất, họ vẫn bị chặn lại ở cấp quản lý cấp trung, nơi trần kính bắt đầu xuất hiện.
Ngày nay, thuật ngữ glass ceiling đã vượt xa khái niệm chỉ phân biệt giới đơn thuần; nó được sử dụng để chỉ các cấu trúc chính sách và quy trình nhân sự - ví dụ, tiêu chí thăng chức, tuyển chọn ứng viên cho vai trò lãnh đạo, mentoring/sponsorship, đánh giá năng lực - cùng với văn hóa tổ chức, nơi mà định kiến vô hình vẫn duy trì bất bình đẳng. Glass ceiling không chỉ là rào cản cá nhân mà là hệ thống ảnh hưởng đến cách doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lãnh đạo.
2. “Glass Ceiling” phổ biến từ khi nào?
Khái niệm này trở nên phổ biến vào giữa thập niên 1980, khi The Wall Street Journal đăng loạt bài “The Corporate Woman” (1986), phân tích rằng “phụ nữ Mỹ đang chạm vào một trần kính vô hình trong hành trình thăng tiến”. Từ đó, glass ceiling bước ra khỏi phạm vi hội thảo và truyền thông, trở thành ngôn ngữ chính thức trong nghiên cứu và hoạch định chính sách về bình đẳng giới.
Đến năm 1991, Bộ Lao động Hoa Kỳ thành lập Glass Ceiling Commission - ủy ban quốc gia đầu tiên điều tra nguyên nhân phụ nữ và nhóm thiểu số hiếm khi được đề bạt lên vị trí điều hành. Báo cáo của ủy ban chỉ ra rằng vấn đề không nằm ở năng lực của phụ nữ, mà ở các rào cản xã hội (định kiến giới), rào cản từ cấu trúc tổ chức (quy trình tuyển dụng và thăng tiến) và sự thiếu hụt hỗ trợ từ các ban ngành, đoàn thể, chính phủ (luật pháp và giám sát thi hành luật).
Từ đây, “glass ceiling” không chỉ là một khái niệm xã hội học mà trở thành thuật ngữ chính sách, định hình nhiều chương trình thúc đẩy đa dạng giới trong doanh nghiệp Mỹ.
3. Khi “Glass Ceiling” không chỉ nằm trên giấy tờ
Dù trở thành thuật ngữ phổ biến trong chính sách bình đẳng giới suốt hơn ba thập kỷ, glass ceiling vẫn là thực tế có thể đo đếm được qua các con số.
Theo thống kê Fortune 500 (2024), chỉ 8,8% CEO trong danh sách này là nữ — tương đương chưa đầy 45 người trong tổng số 500 doanh nghiệp hàng đầu thế giới. Con số này tuy là mức cao nhất trong lịch sử, nhưng vẫn phản ánh khoảng trống lớn giữa “chính sách đa dạng” và “thực tế quyền lực”.
Báo cáo “Women in the Workplace 2024” của McKinsey chỉ ra rằng: cứ 100 nam giới được thăng chức lên vai trò quản lý cấp trung, chỉ có 87 phụ nữ đạt được cơ hội tương tự; con số này giảm xuống còn 73 đối với phụ nữ da màu. Đây chính là “broken rung” — nấc thang gãy đầu tiên khiến phụ nữ bị chặn ngay từ giai đoạn trung cấp, trước khi họ có thể chạm tới trần kính ở cấp điều hành.
Tại Trung Quốc, dữ liệu từ nghiên cứu đăng trên Journal of Risk and Financial Management (MDPI, 2025) cho thấy trong 400 doanh nghiệp niêm yết tại Thượng Hải và Thâm Quyến, dù tỷ lệ nữ lãnh đạo đã tăng trong thập niên qua, mức độ cải thiện vẫn khiêm tốn:
- Ở doanh nghiệp nhà nước, tỷ lệ phụ nữ trong ban giám đốc chỉ tăng từ 8,15% (2010) lên 10,25% (2020), và ở cấp quản lý cấp cao là 9,02% → 11,18%.
- Với doanh nghiệp tư nhân, tỷ lệ này khá hơn — phụ nữ chiếm 17,15% ghế hội đồng quản trị và 16,43% vị trí quản lý cấp cao vào năm 2020, tăng mạnh so với thập niên trước.
- Tính chung toàn thị trường, tỷ lệ phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo cao và trong hội đồng quản trị của doanh nghiệp Trung Quốc đạt trung bình 14,25% vào năm 2020, cao hơn đáng kể so với mức 11,75% của năm 2010.
Ở Việt Nam, báo cáo Grant Thornton Women in Business (2024) ghi nhận nữ giới đã nắm 33% vị trí lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp, cao hơn mức trung bình khu vực Châu Á - Thái Bình Dương (31%). Dù vậy Việt Nam nằm trong nhóm quốc gia có tỷ lệ phụ nữ tham gia thị trường lao động cao, cơ hội để họ bước vào nhóm ra quyết định vẫn bị giới hạn bởi cấu trúc tổ chức và kỳ vọng xã hội.
4. Tại sao “trần kính” vẫn tồn tại?
Dù nhiều tổ chức đã chủ động thúc đẩy bình đẳng giới, “trần kính” vẫn là một rào cản khó phá vỡ vì những định kiến và cấu trúc sâu bên trong hệ thống lao động.
Mạng lưới lãnh đạo khép kín: Phụ nữ ít có cơ hội tham gia vào các nhóm kết nối quyền lực, nơi nhiều quyết định thăng tiến được đưa ra. Họ cũng thiếu những người cố vấn và hình mẫu nữ ở vị trí cao để học hỏi hoặc được nâng đỡ.
Định kiến vô thức (unconscious bias): Trong quá trình tuyển chọn và đánh giá, phụ nữ thường bị nhìn nhận qua cảm xúc hoặc hình thức hơn là năng lực. Nhiều người vô thức cho rằng phụ nữ “ít phù hợp” với vai trò lãnh đạo vì họ “cảm xúc” và “thất thường”, dù họ có đủ kỹ năng với kết quả công việc rõ ràng.
Chính sách nhân sự thiếu linh hoạt: Văn hóa công sở truyền thống vẫn ưu tiên “người luôn có mặt”, thay vì “người làm việc hiệu quả”. Các chính sách về giờ làm, chế độ thai sản hay làm việc từ xa thường vô tình đặt phụ nữ – những người được mặc định trách nhiệm chăm sóc gia đình – ra ngoài đường đua thăng tiến. Ở nhiều công ty, vẫn tồn tại thực tế rằng phụ nữ bị cho nghỉ hoặc “được khuyên” nghỉ sau thời gian thai sản.
5. Ví dụ cách dùng “glass ceiling”
She managed to break the glass ceiling and become the company’s first female CEO.
Tạm dịch: Cô ấy đã phá vỡ “trần kính” để trở thành nữ CEO đầu tiên của công ty.
Despite equal qualifications, many women still struggle to move past the glass ceiling in corporate hierarchies.
Tạm dịch: Dù có trình độ tương đương, nhiều phụ nữ vẫn chật vật khi muốn vượt qua “trần kính” trong hệ thống doanh nghiệp.
Policies alone can’t shatter the glass ceiling — cultural change is equally important.
Tạm dịch: Chính sách thôi chưa đủ để phá vỡ “trần kính”, thay đổi văn hóa cũng quan trọng không kém.
Ngoài “glass ceiling”, một số cụm từ mở rộng thường đi kèm gồm:
- Glass cliff – “vách kính”: tình huống khi phụ nữ chỉ được trao quyền lãnh đạo trong giai đoạn khủng hoảng, khi rủi ro thất bại cao.
- Sticky floor – “sàn dính”: chỉ tình trạng phụ nữ bị kẹt ở các vị trí thấp, khó thăng tiến ngay từ điểm xuất phát.
- Glass escalator – “thang cuốn kính”: nói về hiện tượng nam giới trong các ngành nữ giới chiếm đa số (như giáo dục, điều dưỡng) lại dễ thăng tiến hơn.